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viernes, 21 de marzo de 2014
INVITACIÓN. JORNADA Gratuita 26/03: Instrumentos de apoyo financiero a las empresas y emprendores en Elche. Salón de Actos Fundación Quorum (UMH)
INVITACIÓN. JORNADA Gratuita 26/03: Instrumentos de apoyo financiero a las empresas y emprendores en Elche. Salón de Actos Fundación Quorum (UMH)
martes, 8 de octubre de 2013
CURSOS DE CRECIMIENTO EMPRESARIAL
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domingo, 15 de septiembre de 2013
LA EXCEDENCIA VOLUNTARIA
En la entrada de hoy vamos a tratar un tema del que se habla
muy a menudo y al que se hace referencia con asiduidad entre trabajadores y
empresas pero en la mayoría de las ocasiones sin conocer su régimen jurídico y
sus consecuencias.
En muchas ocasiones existe cierta confusión, y en muchos
casos, sin darnos cuenta, creamos un problema que en la mayoría de los casos se
va a manifestar en el futuro por dar por hecho ciertos aspectos importantes del
mismo, pero cuando llega ese problema las soluciones son limitadas.
El artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores regula las
excedencias. Dentro de estas las hay voluntarias o forzosas. Aunque ambas se
regulan en el mismo artículo son dos figuras diferentes y con distinta causa, y
por tanto su régimen jurídico es distinto en aspectos esenciales.
La excedencia forzosa tiene una característica fundamental
que la diferencia sobremanera con la voluntaria, y es la de que esta, la
forzosa, da derecho a la conservación del puesto de trabajo y a que ese tiempo
en el que se está en excedencia compute a efectos de antigüedad. Eso no ocurre
con las voluntarias.
La excedencia forzosa sui generis es la que se tiene por ser
elegido para un cargo público, y este cargo no permita la asistencia al trabajo.
Luego existen ciertas excedencias especiales como la de cuidado por hijos o
familiares. Pero el objeto de esta entrada es en particular el de las
excedencias voluntarias. Es decir, las que voluntariamente se coge el
trabajador si tiene los requisitos para solicitarla. Y no requiere motivación
ni causa especial. Su requisito es que el trabajador haya estado en la empresa
un mínimo de un año, es decir, un mínimo
de un año de antigüedad en la empresa, y que se solicite por un periodo no
menor a cuatro meses y no mayor al de cinco años.
En muchos casos esa excedencia se solicita para trabajar en
otra empresa en un periodo determinado de tiempo y probar si el cambio
profesional es a mejor, dejando de esta manera la puerta abierta del primer
trabajo en caso de que el contrato con la segunda empresa sea temporal, o se
pierda el nuevo trabajo por cualquier circunstancia, y poder volver a la
antigua empresa. Para ello hay que tener ciertas cosas en cuenta.
La primera de estas cosas es que la excedencia voluntaria no
da derecho a la conservación del puesto de trabajo o reserva del mismo, sino
solo un derecho preferente al reingreso
en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se
produjeran en la empresa. Y eso si las hay. Vacantes me refiero. Ahí tenemos el
primer problema con el que se puede encontrar un trabajador en excedencia
voluntaria que la solicita para trabajar durante un periodo de tiempo en otra
empresa. Eso quiere decir que nuestras expectativas de recuperar el antiguo
puesto de trabajo son limitadas, y eso debe ser tenido en cuenta cuando tomamos
una decisión de esta importancia.
Otra cuestión que no debemos olvidar es la de que lo que nos
encontramos en los casos de excedencia es una suspensión del contrato de
trabajo. Es decir, el contrato de trabajo está en vigor, no se ha rescindido. Y
tampoco debemos olvidar que solo se tiene un derecho preferente ante vacantes
en la empresa. Pues bien, es costumbre en muchos casos de este tipo solicitar
la excedencia y concederse por la empresa por el tiempo establecido en el
Estatuto de los Trabajadores, es decir, que el trabajador X va a tener
excedencia voluntaria durante un periodo de tiempo de entre cuatro meses a
cinco años. Y lo dejamos así, sin especificar cuándo acabará la excedencia.
¿Por qué lo hacemos así cuando se solicita? , pues porque uno piensa, “voy a
dejarlo abierto, así podré pedir cuando me dé la gana la reincorporación”. Pero
no caemos en ciertos aspectos que deberíamos haber tenido en cuenta, y en
especial en tiempos de crisis y de altas cifras de paro como en el que estamos.
Como hemos dicho, solo tenemos derecho preferente en caso de
vacante, ¿y cuando acabe en el otro trabajo y quiera incorporarme en el antiguo
habrá vacante? Pues probablemente no. ¿Y entonces? ¿Podré cobrar el paro? ¿qué
me piden para poder solicitar el paro? , ¿tengo derecho a demandar a la empresa
para que me dé trabajo? ¿o qué puedo hacer? ¿qué acción debo utilizar?
Son muchas cuestiones que aparecen y que en un momento, en
muchos casos, uno ni se ha planteado. Lo primero es saber si uno va a poder
cobrar la prestación de desempleo una vez que se acaba de trabajar para una
empresa y aún no se ha podido incorporar a la antigua en caso de excedencia
voluntaria. Y la respuesta es “Pues depende”, y también los requisitos son
distintos. Hay que tener en cuenta que no se está en situación de desempleo ya
que el contrato primero de trabajo no está extinguido sino suspendido a causa
de la excedencia, y por tanto, aunque se extinga el segundo tenemos un contrato
de trabajo en vigor, lo que quiere decir que en puridad no estamos en
situación de desempleo, lo que da
problemas para poder solicitar una prestación. En tal caso la casuística es muy
variada. Vamos a poner ejemplos. Pongamos el caso de que un trabajador solicita
la excedencia voluntaria estableciendo como periodo de finalización de la excedencia
una fecha cierta y concreta, y se le rescinde el segundo trabajo un año antes
de esa fecha en la que se fijo el final de la excedencia. Pues bien, en ese
caso, y teniendo en cuenta de que ese trabajador no puede solicitar la
reincorporación en la empresa, ya que no ha llegado la fecha, puede solicitar
el desempleo y conseguirlo si tiene suficiente cotizado para tener ese derecho
y por el tiempo de esa cotización hasta el día establecido como fecha para
poder solicitar la reincorporación en la empresa. Al llegar esa fecha el
contrato de trabajo se reactiva y se suspende la prestación, teniendo el
trabajador que solicitar la reincorporación en la empresa. Dependiendo de la
contestación de la empresa el trabajador podrá hacer una cosa u otra.
En el caso de que se hubiese solicitado sin fecha cierta,
solo poniendo el margen del ET, el trabajador no podrá pedir la prestación de
desempleo si no tiene una contestación negativa de la empresa, ya que el
contrato de trabajo estaría activo en todo momento, por el hecho de que en
cualquier fecha el trabajador puede pedir la reincorporación. Eso es un
elemento esencial a tener en cuenta en los casos en los que pensemos que nos
interesa dejar la fecha abierta.
La empresa puede contestar diciendo que tienen una vacante y
que por tanto puede incorporarse en la empresa. Esa opción hoy en día es la más
rara de ver por las circunstancias económicas que todos sabemos.
Otra opción es que la empresa de una negativa rotunda a la
solicitud del trabajador de reincorporarse, de forma irrevocable suponiendo una
voluntad de ruptura del vínculo jurídico-laboral. En tal caso el trabajador
debe impugnar por medio de la acción del despido. Pero ojo, esto solo se da en
estos casos, debe haber una contestación de la empresa y en este sentido, un
sentido claro de voluntad de ruptura de la relación laboral, ya que si la
contestación de la empresa es el aplazamiento de la de la reincorporación al
momento en que haya vacante la única acción que tendría el trabajador es la de
reingreso, por medio del juicio ordinario, y esto en el caso de que el trabajador
entendiese que existe esa vacante. Lo mismo ocurriría en caso de que la empresa
no contestara, no habría posibilidad de usar la acción de despido, sino la de
reingreso.
Pero volvamos al caso anterior en el que el trabajador
estaba cobrando la prestación y ha llegado el día para solicitar la
reincorporación y lo hace. Y la empresa le contesta diciendo que en ese momento
no hay vacantes. Pues bien, con esa carta o escrito el trabajador podrá seguir
cobrando la prestación si aún le queda prestación por cobrar. En el caso de que
la empresa no conteste, pues ya es un problema más grave, porque en tal caso
necesita la negativa de la empresa a la reincorporación para poder solicitar el
paro, y por tanto tendrá que forzar a la empresa a esa contestación ejercitando
la acción de reingreso, con la pérdida de todo el tiempo que tarda a
sustanciarse el procedimiento, y eso puede ser fatal.
Por ello, hay muchos aspectos a tener en cuenta y que pensar
antes de solicitar una excedencia voluntaria, y de cómo hacerlo, ya que puede
traernos problemas que en un primer momento ni siquiera habríamos podido
imaginar.
miércoles, 14 de agosto de 2013
miércoles, 31 de julio de 2013
miércoles, 17 de julio de 2013
EL PLAZO DE CADUCIDAD EN EL DESPIDO
La cuestión que planteamos en
esta entrada es la aplicación del artículo 135.1 de la Ley de Enjuiciamiento
Civil en el ámbito laboral, y más concretamente en el cómputo del plazo de
caducidad de los 20 días que se tiene para la impugnación del despido, tal y
como viene recogido en el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores. Y
claro, ya de rebote, ¿estamos ante un plazo procesal o sustantivo?
En primer lugar, recordemos lo
que dice el artículo 135. 1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil:
Artículo 135
Presentación de escritos, a efectos del requisito de tiempo de los actos
procesales
1. Cuando
la presentación de un escrito esté sujeta a plazo, podrá efectuarse hasta las
quince horas del día hábil siguiente al del vencimiento del plazo, en el
servicio común procesal creado a tal efecto o, de no existir éste, en la sede
del órgano judicial.
El artículo
59.3 del ET nos dice: 3. El ejercicio de la acción contra el despido o
resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de
aquel en que se hubiera producido.
Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a
todos los efectos.
El plazo de caducidad quedará interrumpido por la
presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de
mediación, arbitraje y conciliación competente.
Como podemos observar, la
caducidad de la que se habla en este ámbito es muy sui generis, toda vez que según la noción de caducidad en el ámbito
civil es un término fatal, es decir, no admite interrupción alguna, ni se
descuentan días inhábiles, es un término fatal en términos absolutos, pero sin
embargo, y de ahí que sea sui generis,
en el ámbito laboral, y concrétamente en el plazo establecido en el artículo
59.3 del ET, y también, naturalmente en el 59.4 del ET cuando no viene referido
al despido, permite la interrupción, es más, es lo que siempre ocurre, su
interrupción, con el fin de cumplir un requisito que también viene establecido
en el Estatuto de los trabajadores, para interponer una demanda en el ámbito
laboral de despido. Por tanto nos encontramos con una caducidad en la que se
descuentan los días inhábiles y se interrumpe el plazo de la misma, algo inconcebible
en la caducidad en sentido estricto civil.
El artículo 63 de la Ley
Reguladora de la Jurisdicción Social establece como primera actuación para la
impugnación de un despido la interposición de conciliación previa ante los
Servicios de Mediación Arbitraje o Conciliación de la Administración. Es decir,
ante un órgano administrativo previo a la interposición de la demanda en sede
judicial.
Pues atendiendo a esto, y según
reciente doctrina del Tribunal Supremo, no exenta de voto particular, la
conciliación previa ante los servicios que están encargados de tramitarla no es
realmente un procedimiento administrativo típicamente administrativo sino una
actuación exigible para acceder a la jurisdicción, un trámite impregnado de
principios y valores procesales. Se trata de un plazo y de una conciliación que
tiene una conexión directa con el futuro proceso. Pues basándose en esto, en el
principio pro actione y en lo sui
generis del plazo de caducidad laboral el Tribunal Supremo ha considerado este
plazo como procesal, es decir, que estaría justificada la aplicación del
artículo 135.1 de la LEC, y por tanto, una papeleta de conciliación presentada
en el día 21 del plazo antes de las tres de la tarde, si la demanda se presenta
el mismo día del acto de conciliación sin efecto no estaría caduca, por lo
tanto, entendería ese plazo como procesal, aunque aún no forme parte del procedimiento
judicial de una forma estricta. López García de la Serrana no está de acuerdo y
por ello emite su voto particular en el que no ve justificada la consideración
de este plazo como procesal basándose únicamente en el principio pro actione que en ningún caso se ve
alterado, según este Magistrado, por esta consideración, y que según él es
manifiestamente sustantivo, y por tanto, en el supuesto comentado anteriormente
la acción de despido habría caducado.
martes, 9 de julio de 2013
UN ERROR INEXCUSABLE
Nuestro tejido empresarial está compuesto por Pymes, y podríamos decir incluso que la mayoría de las empreas son micropymes. Es decir, las empresas suelen tener menos de 25 trabajadores. Como es sabido, en caso de depido por razones objetivas, por razones económicas, y en el supuesto de empresas de menos de 25 trabajadores, el FOGASA tiene respecto a la indemnización que le corresponde al trabajador por el despedido una responsabilidad directa del 40 % de la indemnización que le correspondería, es decir, con respecto a los 20 días por año trabajado con el límites de una anualidad que establece el ET. Así viene estaablecido en el artículo 33.8 del ET. Es decir, la empresa tiene que poner a disposición del trabajador la indemnización que le corresponde de esos 20 días pero se le permite diferir el pago del 40 % al Fogasa, y es el trabajador qiuen lo solicita al mismo. Pero ¡¡¡OJO!!!! Como es conocido el Fogasa tiene unos límites para el pago de las indemnizaciones, que se establecen en la base del doble del salario mínimo interprofesional con el límite de una anualidad. Si atendiendo a estos límites el Fogasa no llegara a la cantidad de ese 40 %, ¿qué ocurre? Pues OJO, porque es motivo de despido improcedente por error inexcusable el no haber tenido en cuenta esos límites en la puesta a disposición del trabajador de las cantidades de la indemnización que le corresponden. Es decir, si atendiendo a los límites del Fogasa no se llega a cubrir el 40 % de la indemnización esa cantidad debió haberla abonado la empresa en el momento del despido, junto al 60 % de la indemnización. El no haberlo hecho es motivo para declarar el despido como improcedente.
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