Una de las medidas que se han
intentado reforzar en las últimas reformas en el ámbito laboral atendiendo al
contexto de crisis empresarial en el que se encuentra gran número de las
empresas en la actualidad es el favorecimiento de la flexi-seguridad interna de
las empresas con la intención de evitar los despidos y en especial los despidos
colectivos. Es decir, intentar favorecer la flexibilidad interna para evitar
usar en la medida de lo posible la flexibilidad externa.
Esto quiere decir, en la mayoría
de los casos, utilizar la reducción de la jornada laboral o la suspensión de
los contratos laborales como medida alternativa a los despidos colectivos, lo
que solía llamarse Expedientes de Regulación de Empleo (ERE). Ya no tiene
sentido llamarlos expedientes de regulación de empleo porque falta lo esencial
para poder llamarlos así, es decir, el expediente. Con la reforma laboral de
este año 2012 desaparece la necesidad de la autorización laboral para la
realización de despidos colectivos en la gran mayoría de los supuestos
(quedarían fuera por ejemplo los casos de fuerza mayor) y por tanto el
expediente administrativo.
La utilización de estas medidas
de flexibilidad interna tiene ventajas para los trabajadores y para las
empresas. Cuando hablo aquí de ventajas es porque estoy dando por hecho de que
la situación económica de la empresa es tal que lleva aparejada de forma
necesaria una medida de intervención clara. Evidentemente no es una ventaja para
el trabajador, ni mucho menos, el utilizar estas medidas de forma fraudulenta.
Este aspecto lo podremos tratar en otra entrada. Para este caso voy a dar por
hecho que el empresario tiene causa suficiente para tomar estas medidas.
Dentro de las ventajas para los
trabajadores podemos encontrar por ejemplo la posibilidad de la reposición de
la prestación por desempleo que trataremos en otro momento. Lo que me interesa
resaltar en esta entrada es una medida que favorece a las empresas. Esta medida
es la de la posibilidad de realizarse bonificaciones de las cuotas
empresariales de la seguridad social de hasta un 50 % por las contingencias
comunes. Esto puede ser un dineral y en muchos casos no se espera ni un segundo
antes de realizarse las bonificaciones por parte del departamento de Recursos
Humanos o por el asesor de la empresa a indicación de la dirección. Y aquí es
donde debe hacerse una advertencia importante, y que en gran medida depende de
la finalidad con la que se ha realizado la reducción de la jornada y las
suspensiones de contratos. En muchos casos es una medida de carácter
coyuntural, una huida hacia delante, un puntapié al balón que nos encontraremos
en unos meses. En muchos casos por no querer negociar un despido colectivo y
tener que pagar indemnizaciones precisamente por la falta de liquidez, otra
veces por falta de previsión o como medida previa a esos despidos. En realidad,
y a mí entender debería realizarse dentro de una planificación de los recursos
humanos y como una medida temporal y coyuntural, y con el fin de que los
trabajadores se reincorporen a sus puestos de trabajo en un futuro próximo. No
se trata de a conciencia aplazar unos meses un despido inevitable y ya
planificado. Y de ahí la advertencia que quiero hacer. Cuando una empresa
realiza esas bonificaciones se obliga a mantener a los trabajadores al menos un
año en el puesto de trabajo una vez finalizada la medida. Quiere esto decir que
si llegado el fin de las suspensiones el empresario realiza esos despidos
tendría que desembolsar ese dineral que hemos comentado correspondiente a las
bonificaciones realizadas de forma incorrecta, ya que no ha cumplido ese
requisito de mantenimiento del empleo. Este aspecto no se suele pensar cuando
se van a realizar las bonificaciones y pueden hacer variar el rumbo de una
empresa.
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