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EL PLAZO DE CADUCIDAD EN EL DESPIDO

La cuestión que planteamos en esta entrada es la aplicación del artículo 135.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil en el ámbito laboral, y más concretamente en el cómputo del plazo de caducidad de los 20 días que se tiene para la impugnación del despido, tal y como viene recogido en el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores. Y claro, ya de rebote, ¿estamos ante un plazo procesal o sustantivo?

En primer lugar, recordemos lo que dice el artículo 135. 1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil:

Artículo 135 Presentación de escritos, a efectos del requisito de tiempo de los actos procesales

1.       Cuando la presentación de un escrito esté sujeta a plazo, podrá efectuarse hasta las quince horas del día hábil siguiente al del vencimiento del plazo, en el servicio común procesal creado a tal efecto o, de no existir éste, en la sede del órgano judicial.

El artículo 59.3 del ET nos dice: 3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido.

Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.

El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.

Como podemos observar, la caducidad de la que se habla en este ámbito es muy sui generis, toda vez que según la noción de caducidad en el ámbito civil es un término fatal, es decir, no admite interrupción alguna, ni se descuentan días inhábiles, es un término fatal en términos absolutos, pero sin embargo, y de ahí que sea sui generis, en el ámbito laboral, y concrétamente en el plazo establecido en el artículo 59.3 del ET, y también, naturalmente en el 59.4 del ET cuando no viene referido al despido, permite la interrupción, es más, es lo que siempre ocurre, su interrupción, con el fin de cumplir un requisito que también viene establecido en el Estatuto de los trabajadores, para interponer una demanda en el ámbito laboral de despido. Por tanto nos encontramos con una caducidad en la que se descuentan los días inhábiles y se interrumpe el plazo de la misma, algo inconcebible en la caducidad en sentido estricto civil.

El artículo 63 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece como primera actuación para la impugnación de un despido la interposición de conciliación previa ante los Servicios de Mediación Arbitraje o Conciliación de la Administración. Es decir, ante un órgano administrativo previo a la interposición de la demanda en sede judicial.

Pues atendiendo a esto, y según reciente doctrina del Tribunal Supremo, no exenta de voto particular, la conciliación previa ante los servicios que están encargados de tramitarla no es realmente un procedimiento administrativo típicamente administrativo sino una actuación exigible para acceder a la jurisdicción, un trámite impregnado de principios y valores procesales. Se trata de un plazo y de una conciliación que tiene una conexión directa con el futuro proceso. Pues basándose en esto, en el principio pro actione y en lo sui generis del plazo de caducidad laboral el Tribunal Supremo ha considerado este plazo como procesal, es decir, que estaría justificada la aplicación del artículo 135.1 de la LEC, y por tanto, una papeleta de conciliación presentada en el día 21 del plazo antes de las tres de la tarde, si la demanda se presenta el mismo día del acto de conciliación sin efecto no estaría caduca, por lo tanto, entendería ese plazo como procesal, aunque aún no forme parte del procedimiento judicial de una forma estricta. López García de la Serrana no está de acuerdo y por ello emite su voto particular en el que no ve justificada la consideración de este plazo como procesal basándose únicamente en el principio pro actione que en ningún caso se ve alterado, según este Magistrado, por esta consideración, y que según él es manifiestamente sustantivo, y por tanto, en el supuesto comentado anteriormente la acción de despido habría caducado.

UN ERROR INEXCUSABLE

Nuestro tejido empresarial está compuesto por Pymes, y podríamos decir incluso que la mayoría de las empreas son micropymes. Es decir, las empresas suelen tener menos de 25 trabajadores. Como es sabido, en caso de depido por razones objetivas, por razones económicas, y en el supuesto de empresas de menos de 25 trabajadores, el FOGASA tiene respecto a la indemnización que le corresponde al trabajador por el despedido una responsabilidad directa del 40 % de la indemnización que le correspondería, es decir, con respecto a los 20 días por año trabajado con el límites de una anualidad que establece el ET. Así viene estaablecido en el artículo 33.8 del ET. Es decir, la empresa tiene que poner a disposición del trabajador la indemnización que le corresponde de esos 20 días pero se le permite diferir el pago del 40 % al Fogasa, y es el trabajador qiuen lo solicita al mismo. Pero ¡¡¡OJO!!!! Como es conocido el Fogasa tiene unos límites para el pago de las indemnizaciones, que se establecen en la base del doble del salario mínimo interprofesional con el límite de una anualidad. Si atendiendo a estos límites el Fogasa no llegara a la cantidad de ese 40 %, ¿qué ocurre? Pues OJO, porque es motivo de despido improcedente por error inexcusable el no haber tenido en cuenta esos límites en la puesta a disposición del trabajador de las cantidades de la indemnización que le corresponden. Es decir, si atendiendo a los límites del Fogasa no se llega a cubrir el 40 % de la indemnización esa cantidad debió haberla abonado la empresa en el momento del despido, junto al 60 % de la indemnización. El no haberlo hecho es motivo para declarar el despido como improcedente.